Questões

só poderia ser exigida pela empresa se Duilio não tivesse dependentes familiares. 

é válida, porque está justificada por necessidade do serviço.

é permitida, mas a empresa deve custear as despesas de mudança e pagar um adicional salarial de 25°%.

depende da concordância do empregado. 

é inválida, pois a situação familiar concreta (filhos em idade escolar e esposa que trabalha e está prestes a ser promovida) prevalece sobre previsão contratual de transferência. 

A alteração unilateral das condições de trabalho pelo empregador é permitida, desde que respeite os limites da lei, como nas mudanças de horário de trabalho, dentro de limites razoáveis. 

Alterações unilaterais do contrato de trabalho pelo empregador são sempre permitidas, desde que haja a justificativa de necessidade operacional da empresa. 

Alterações no contrato de trabalho, mesmo que acordadas bilateralmente, sempre dependem de homologação judicial para serem consideradas válidas. 

A alteração bilateral do contrato de trabalho requer o consentimento das partes, mas é vedada em qualquer situação quando houver prejuízo ao empregado. 

O jus variandi permite ao empregador alterar unilateralmente as condições contratuais de trabalho, inclusive em relação ao salário, desde que tal alteração seja proporcional. 

a primeira remoção não é lícita porque causou prejuízos ao trabalhador em relação ao seu convívio familiar, sendo nula a cláusula contratual de transferência; a segunda é regular porque a alteração se deu em município pertencente à mesma região metropolitana, cabendo adicional de transferência em ambas, porque provisórias.

o primeiro deslocamento se deu por remoção relevante lícita em razão da cláusula contratual prevendo essa condição de transferência e da real necessidade de serviço; o segundo implicou alteração circunstancial que não caracteriza transferência, devendo ser pago adicional de transferência apenas na primeira situação.

ambas as alterações configuram transferência lícita em razão da cláusula contida no contrato prevendo essa condição de alteração contratual dentro do jus variandi empresarial, razão pela qual não cabe adicional de transferência em quaisquer delas.

independentemente da necessidade do serviço, ambas as alterações são consideradas transferências lícitas em razão da cláusula assecuratória da transferência como condição explícita do contrato e as duas importam no pagamento de adicional de transferência.

a primeira remoção é lícita diante da real necessidade dos serviços do trabalhador, situação que não ocorreu com a segunda, ainda que tenha sido pactuada cláusula assecuratória da transferência como condição explícita do contrato, razão pela qual o pagamento do adicional de transferência é devido somente na segunda situação.

o empregador pode, sem a anuência do empregado exercente de cargo de confiança, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato de trabalho, independentemente de real necessidade de serviço.

é considerada alteração unilateral vedada por lei a determinação do empregador para que o empregado com mais de dez anos no exercício de função de confiança, reverta ao cargo efetivo anteriormente ocupado.

o adicional de 25% do salário do empregado é devido nas hipóteses de transferência provisória e definitiva.

a extinção do estabelecimento não é causa de transferência do empregado, sendo obrigatória, nesse caso, a extinção do contrato de trabalho.

o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato de trabalho tenha condição, implícita ou explícita de transferência, transferi-lo, com mudança de domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, desde que haja real necessidade de serviço.

Diante da negativa do empregado e da gradação de penalidades demonstrada, o empregado poderá ser demitido por justa causa.

A alteração do contrato pela empresa foi ilícita e arbitrária, sendo passível de gerar pedido pelo empregado advertido de indenização por danos morais.

Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em virtude da transferência, os empregados que mudaram de setor terão direito a acréscimo salarial de 25%.

O empregado não poderia ter sido advertido ou suspenso em razão da negativa de ir para o novo espaço, porquanto a alteração de seu contrato de trabalho somente poderia ter sido feita com mútuo consentimento.

A alteração de setor somente poderia ter sido realizada após negociação coletiva com participação do Ministério Público.

ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, ainda que a transferência não acarrete necessariamente a mudança do seu domicílio.

é licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado, obrigando-se a um pagamento suplementar de, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) do salário que o empregado percebia naquela localidade.

o empregado não pode ser transferido sem sua anuência, mesmo quando exercer cargo de confiança.

as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregado.

em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, estando dispensado do pagamento de adicional de transferência;

as despesas resultantes da transferência correrão por conta da empregador, salvo na hipótese de empregado detentor de função de confiança.

não é ilicita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimerito em que trabalhar o empregado;

ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, independentemente do cargo exercido, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio;

a previsão contratual de transferência exclui a necessidade de comprovação da real necessidade de serviço, bem como o direito ao adicional salarial;

por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado.

haja negociação com o sindicato representante da categoria econômica e se refira às regras de proteção em segurança e medicina do trabalho.

haja cláusula expressa no contrato de trabalho e mútuo consentimento das partes, independentemente da análise de prejuízo indireto ao empregado.

haja crise econômica demonstrada pelo empregador ao empregado. Nesse caso, o salário do empregado pode ser reduzido, independentemente de intervenção sindical.

tenha sido tacitamente ajustada pelas partes, independentemente do prejuízo ao empregado.

vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho, fazendo jus o empregado a uma indenização de seis salários contratados com os acréscimos legais.

permitida pela Consolidação das Leis do Trabalho.

vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da proteção.

vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho em razão do princípio da imutabilidade contratual.

vedada pela Consolidação das Leis do Trabalho sujeitando o empregador a multa administrativa de cinco salários mínimos vigentes.