Questões de Concursos - Questões Comentadas

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457941200707135

Ano: 2011Banca: CESPE / CEBRASPEOrganização: TJ-ESDisciplina: Psicologia GeralTemas: Psicologia Organizacional | Gestão de Desempenho

Texto associado

Com referência às práticas de gestão de pessoas, julgue os itens de 40 a 48.

O uso de medidas objetivas, como o número de unidades produzidas por um funcionário, deve ser privilegiado na avaliação de desempenho, visto tratar-se de método de avaliação justo por refletir objetivamente o resultado de uma ação que está sob o controle do funcionário.

ERRADO

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457941200810547

Ano: 2011Banca: CESPE / CEBRASPEOrganização: CorreiosDisciplina: Psicologia GeralTemas: Psicologia Organizacional | Gestão de Desempenho

Texto associado

No que concerne às noções de administração de pessoal e recursos
humanos, julgue os itens a seguir.

Nas organizações, a avaliação por pontos é exemplo da aplicação de método qualitativo de avaliação de cargos.

CERTO

ERRADO

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457941201885975

Ano: 2012Banca: CONSULPLANOrganização: TSEDisciplina: Psicologia GeralTemas: Psicologia Organizacional | Gestão de Desempenho

O conceito de avaliação de desempenho está relacionado aos seus objetivos. Pode-se citar a avaliação de desempenho como um processo com as seguintes características:

I. É um processo para estimar ou julgar o valor, a excelência e as qualidades de algum indivíduo.

II. Está centrada no ocupante do cargo.

III. Colabora no desenvolvimento de uma política organizacional adequada às necessidades da empresa.

Assinale

se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.

se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.

se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas.

se todas as afirmativas estiverem corretas.

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457941200772081

Ano: 2013Banca: CETROOrganização: ANVISADisciplina: Psicologia GeralTemas: Psicologia Organizacional | Gestão de Desempenho

Avaliação de desempenho é uma ferramenta indispensável no contexto organizacional nas instituições públicas e privadas. É um diagnóstico sistematizado sobre a relação de compromisso existente entre os indivíduos e a organização e sobre os incidentes críticos, tanto positivos quanto negativos, que ocorrem ao longo de um período. Como tal, ela serve para

diagnosticar, por meio de inúmeras ferramentas, o desempenho dos recursos humanos da organização em determinado período de tempo. Com a avaliação, a organização poderá coletar dados e informações sobre o desempenho de seus funcionários e direcionar suas ações e políticas com o objetivo de melhorar o desempenho organizacional, por intermédio de programas de melhoria do desempenho individual e grupal dos funcionários.

punir servidores públicos por insuficiência de desempenho, inclusive com a possibilidade da perda do cargo público. Assim, é necessário um constante processo de aculturação dos gestores públicos e dos servidores para a compreensão da importância da adoção de um sistema de mérito na profissionalização do serviço público, assegurando, em contrapartida, os direitos e garantias dos servidores desde que não tenham responsabilidades funcionais pelo fracasso de determinado programa ou projeto.

alimentar o sistema de gestão de desempenho, que deve atender a ganhos de produtividade para a organização e não visa a trazer consigo uma perspectiva de crescimento profissional e pessoal. Os indicadores de desempenho devem ser indicadores de tarefa, estando relacionados às metas de produção de equipes e unidades produtivas, que derivam das metas perseguidas pela organização, definidas pela alta administração.

controlar o trabalho de acordo com as metas estabelecidas e os princípios da meritocracia. A existência da prática avaliativa, tecnicamente elaborada, pressupõe o estabelecimento de um processo de planejamento, no qual metas e objetivos são fixados e os indicadores, medidas de desempenho, são predeterminados. Este processo pode envolver ou não a negociação, em que a participação dos empregados ocorre dentro do limite estabelecido pelas organizações.

garantir processo de planejamento e acompanhamento do trabalho, funcionando, assim, como instrumento de controle administrativo, permitindo a adoção, pela organização, de ações corretivas sobre os desvios verificados no processo de trabalho. Avalia-se para controlar o trabalho, tendo como referência os planos de trabalho institucionais e não para acompanhar os resultados e os impactos dos serviços prestados. A avaliação é um fim em si mesmo e não um meio para atingir alguns objetivos.

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457941200265696

Ano: 2016Banca: IBFCOrganização: EBSERHDisciplina: Psicologia GeralTemas: Psicologia Organizacional | Gestão de Desempenho

Quanto a Avaliação de Desempenho, assinale a alternativa INCORRETA das afirmações a seguir:

É uma ferramenta de gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários de uma determinada empresa.

É um método importante, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa.

É um tipo de avaliação onde o gestor não poderá avaliar melhor seus subordinados e nem melhorar o clima de trabalho, pois as mudanças nem sempre são positivas.

É um identificador de novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo.

É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando a sua postura profissional, seu conhecimento técnico.

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457941201027188

Ano: 2025Banca: DECORPOrganização: Prefeitura de Marechal Thaumaturgo - ACDisciplina: Psicologia GeralTemas: Psicologia Organizacional | Gestão de Desempenho

Considere as afirmações sobre a gestão por competências e avaliação de desempenho no serviço público:

I – A gestão por competências visa identificar conhecimentos, habilidades e atitudes essenciais para a função, orientando ações de desenvolvimento.

II – A avaliação de desempenho individual foca unicamente em indicadores quantitativos, ignorando as práticas comportamentais.

III – A política de avaliação de desempenho pode alinhar metas institucionais e necessidades formativas dos servidores.

IV – A rotatividade de pessoal não se relaciona aos resultados dessa avaliação, pois depende apenas de fatores externos ao ambiente de trabalho.

Estão corretas apenas as afirmativas:

II e IV

I e II

I, III e IV

I e III

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457941200746960

Ano: 2022Banca: CESPE / CEBRASPEOrganização: DPE-RODisciplina: Psicologia GeralTemas: Psicologia Organizacional | Gestão de Desempenho

Com relação aos métodos de avaliação de desempenho é correto afirmar que

dados sobre produtividade devem ser coletados quando existe um sistema de incentivo que recompense os funcionários pelo produzido, como comissão ou avaliação por peça.

os métodos subjetivos são mais parcimoniosos porque reconhecem elementos comuns a todas as realidades de pessoas, sendo mais confiáveis por serem orientados por elementos do sujeito explicitados no ciclo avaliativo, exemplo: dias afastados, acidentes, adoecimentos, afastamentos, dentre outros dessa natureza.

as escalas de classificação ancoradas em comportamentos se originam da captura dos incidentes críticos, sendo solicitada a indicação, por parte dos avaliadores, acerca de quanto tempo o funcionário manteve o comportamento.

produtividade é um dos indicadores subjetivos mais recomendados na delimitação da avaliação de desempenho, pois sua definição operacional é bastante estável e bem compreendida.

a racionalidade limitada da escolha dos indicadores é um princípio que aumenta a validade interna das informações coletas e reforça a unidimensionalidade necessária na apuração do desempenho a ser avaliado.

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457941201357227

Ano: 2016Banca: CEPS-UFPAOrganização: UNIFESSPADisciplina: Psicologia GeralTemas: Psicologia Organizacional | Gestão de Desempenho

Todos os processos da área de Gestão de Pessoas trazem sua influência e sua participação para a Avaliação de Desempenho. Exemplificando: o Planejamento de Recursos Humanos, o Recrutamento, a Seleção, o Treinamento e o Desenvolvimento são interligados com a avaliação de desempenho, pois esta dá o retorno para seu melhor desenvolvimento e realização, o que configura um alinhamento às

alternativas de descentralização.

determinações da área de Administração de Pessoal.

estratégias organizacionais.

estruturas organizacionais.

políticas e diretrizes internas dos Planos de Carreira.

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457941200172554

Ano: 2014Banca: FEPESEOrganização: MPE-SCDisciplina: Psicologia GeralTemas: Psicologia Organizacional | Gestão de Desempenho | Gestão de Cargos e Salários | Gestão de Recursos Humanos | Processos de Recrutamento e Seleção

Analise o texto abaixo:

“O planejamento do quadro de pessoas é importante na gestão do movimento de pessoas na organização, pois a empresa deve ter clareza de sua necessidade de pessoal ao longo do tempo tanto em termos quantitativos quanto em termos qualitativos. A captação de pessoas realizada com o conhecimento de necessidades futuras ou excessos presentes garante seu alinhamento com a estratégia da empresa, além de permitir melhor utilização dos recursos disponíveis tanto interna quanto externamente".

Limongi-França & Arellano, 2002.

Este texto está destacando a importância do planejamento para as políticas e práticas de:

planejamento de carreira.

recrutamento e seleção.

expansão organizacional.

avaliação de desempenho.

estruturação de cargos e salários.

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457941200257818

Ano: 2011Banca: FESMIP-BAOrganização: MPE-BADisciplina: Psicologia GeralTemas: Psicologia Organizacional | Gestão de Desempenho

Atualmente, as empresas utilizam Métodos variados de Avaliação de Desempenho, em função das suas necessidades.

Sobre esses Métodos, é correto afirmar:

O Método das Escalas Gráficas é pouco utilizado por ser difícil de ser construído, sendo que, em uma tabela, se deve colocar, nas linhas, os fatores determinantes do desempenho e, nas colunas, os graus de desempenho.

A subjetividade é muito alta na Avaliação 360 Graus, pois todos avaliam todos.

Os exemplos excepcionalmente bons ou indesejáveis dos comportamentos do funcionário, no Método de Incidentes Críticos, são registrados e revisados periodicamente.

O Método das Escalas Gráficas é pouco utilizado por ser difícil de ser construído, sendo que, em uma tabela, se deve colocar, nas colunas, os fatores determinantes do desempenho e, nas linhas, os graus de desempenho.

A Administração por Objetivos é um método de difícil avaliação, pois, ao estabelecer as metas individuais, o funcionário pode se distanciar das metas organizacionais.

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