Questões

Submissão aos objetivos organizacionais.

Estímulo à competitividade.

O incremento salarial como fator reforçador (prêmio).

Definição e favorecimento de promoção.

O exercício profissional como condição de satisfação de vida.

ERRADO

CERTO

São corretas apenas as afirmativas 1 e 3.

É correta apenas a afirmativa 1.

São corretas apenas as afirmativas 2 e 3.

São corretas as afirmativas 1, 2 e 3.

São corretas apenas as afirmativas 1 e 2.

CERTO

ERRADO

Tecnologização.

Uberização. 

Artificialização.

Saturarização.

na análise conjunta dos índices de absenteísmo e das relações de trabalho.

no aconselhamento de trabalhadores “estressados” através de psicoterapia individual e de relaxamento.

na metodologia de levantamento dos fatores de riscos e nos dados sócio-demográficos sobre o adoecimento.

na atuação clínica no contexto das organizações empresariais.

na compreensão exclusiva dos problemas de saúde e doença do trabalhador à luz das condições e dos contextos de trabalho.

atividade, supervisão (técnica), supervisão (relações humanas), status social e segurança.

trabalho, companheiros de trabalho, supervisão, reconhecimento e responsabilidade.

trabalho, supervisão (técnica), supervisão (relações humanas), salário e criatividade.

atividade, segurança, compensações, supervisão e políticas e práticas da organização.

trabalho, supervisão, salário, colegas de trabalho e oportunidades de promoção.

De acordo com a psicodinâmica do trabalho não é possível que o trabalhador vivencie prazer em contextos precarizados.

A busca pelo prazer no trabalho, ressignificando o sofrimento, possibilita ao trabalhador encontrar estabilidade sociopsíquica.

Cinismo, dissimulação, desprezo, desesperança de ser reconhecido, danos aos subordinados e negação do risco inerente ao trabalho podem ser exemplos de defesa diante das formas de organização do trabalho.

O sofrimento pode ser entendido como uma reação, uma manifestação da resistência e da insistência em viver em ambiente de trabalho precarizado.

As LER/DORT e os problemas psicossomáticos podem ser considerados patologias sociais prescritas pela organização do trabalho.

A avaliação das características psicossociais do ambiente de trabalho é realizada a partir da interação entre os níveis altos e baixos dessas duas dimensões, configurando-se em quatro situações laborais específicas que implicam riscos diferenciados à saúde: trabalho passivo (baixa demanda - baixo controle), trabalho ativo (alta demanda - alto controle), alta exigência do trabalho (alta demanda - baixo controle) e baixa exigência (baixa demanda - alto controle). 

Esse modelo associa dois aspectos psicossociais no ambiente laboral: a demanda psicológica, relacionada às características envolvidas para a realização da tarefa, e o grau de controle que está vinculado à autonomia.

O modelo demanda-controle tem como principal hipótese que os agravos à saúde ocorrem devido à exposição simultânea dos trabalhadores a elevadas demandas psicológicas e insuficiente amplitude decisória acerca de seu próprio processo de trabalho.

O trabalho de baixa demanda combinado com alto controle por parte do profissional pode produzir desgaste psicológico, fadiga, ansiedade e depressão. Ao passo que em situações laborais de alto controle e baixa demanda, encontramos um padrão de enfrentamento que promove motivação e novas aprendizagens.

A forma como se combinarão diferentes níveis de controle e de demanda proporcionarão experiências distintas no trabalho, estando diretamente relacionadas à possibilidade ou não de adoecimento.

Para Walton (1973), o termo QVT frequentemente é usado para descrever valores humanos e ambientais que foram deixados de lado pelas sociedades industriais em favor dos avanços tecnológicos, da produtividade e do crescimento econômico.

Nadler e Lawler (1983) consideram a QVT como uma forma de melhoria do ambiente de trabalho, mesmo não visando a alcançar maior produtividade e satisfação.

Huse e Cummings (1985) enfatizam o conceito da QVT por meio da desnecessária participação dos trabalhadores nas decisões e nos problemas do trabalho, pelo fato de ela não interferir nos aspectos de bem-estar do trabalhador e de eficiência organizacional.

Fernandes (1996) define QVT como uma gestão estática e assídua de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas.

Guest (1979) conceitua a QVT como um processo pelo qual uma organização tenta revelar o potencial criativo do respectivo pessoal, não o envolvendo em decisões que o afetam no próprio trabalho.