Questões

a liderança tem um papel importante neste modelo de organização, por combinar a cooperação entre liderados e um enfoque na eficácia dos processos.

em uma organização de aprendizagem os líderes devem atuar tanto na direção e controle de equipes como enquanto facilitadores e apoiadores da mesma.

o modelo caracteriza-se por valer-se, entre outros, do compartilhamento aberto de informações e de um clima organizacional que requer atenção e confiança entre os colaboradores.

é crucial numa organização de aprendizagem que os colaboradores sejam livres para trabalhar uns com os outros, devendo ser eliminadas barreiras estruturais e físicas existentes.

as organizações de aprendizagem podem ser caracterizadas como um projeto organizacional, ao invés de uma filosofia organizacional que tem implicações em um projeto de mudança.

ERRADO

CERTO

I, II, III e IV.

Apenas I e IV.

Apenas I, II e III.

Apenas II e III.

Apenas III.

O aumento da produtividade está associado ao nível de comportamento, enquanto os testes de aprendizagem pertencem ao nível de resultados; uma aplicação de dinâmicas de grupo pode ser utilizada para promover o nível de reação. 

O aumento da produtividade está relacionado ao nível de resultados, enquanto a avaliação positiva da formação pertence ao nível de reação; a aplicação de entrevistas pós-capacitação com os gestores seria uma estratégia complementar para avaliar o comportamento.

A avaliação positiva da formação está vinculada ao nível de aprendizagem, enquanto a redução de conflitos reportados pertence ao nível de comportamento; o monitoramento de indicadores de desempenho por mais de seis meses fortaleceria o nível de resultados.

A redução de conflitos está vinculada ao nível de aprendizagem, enquanto o aumento da produtividade pertence ao nível de reação; a inclusão de uma análise comparativa entre equipes capacitadas e não capacitadas seria útil para avaliar o nível de resultados.

A redução de conflitos reportados está associada ao nível de resultados, enquanto os testes de aprendizagem pertencem ao nível de aprendizagem; a aplicação de feedback contínuo aos servidores poderia fortalecer o nível de reação.

A externalização, ou a transformação do conhecimento explícito em tácito, pode ser estimulada a partir da participação em eventos educacionais sistematizados.

A fim de facilitar a criação de conhecimento organizacional, deve-se evitar o planejamento de opções de desenvolvimento e operacionalização desse conhecimento.

Qualquer tipo de instabilidade organizacional deve ser evitado.

A socialização ocorre quando um conhecimento tácito se torna explícito, a partir de modelos mentais transmitidos por meio de metáforas ou analogias.

É fundamental que as informações disponíveis extrapolem exigências funcionais de curto prazo dos membros da organização.

À medida que aumenta o nível de qualificação formal, o custo total cai de modo previsível.

À medida que aumenta o nível de qualificação formal da mão de obra, a qualidade da produção aumenta de modo previsível.

À medida que o volume acumulado de produção dobra, o custo total cai de modo previsível.

À medida que o custo total de produção diminui, aumenta o volume de produção.

À medida que o volume de horas trabalhadas dobra, a eficiência do trabalhador aumenta de modo previsível.

5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Grupos de Discussão, 50% Demonstrações, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.

5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Ensinar os Outros/ Uso Imediato, 75% Grupos de Discussão, 80% Praticar Fazendo.

5% Palestras, 10% Audiovisual, 20% Leitura, 30% Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Ensinar os Outros/Uso Imediato, 80% Praticar Fazendo.

5% Leitura, 10% Palestras, 20% Audiovisual, 30% Praticar Fazendo, 50% Grupos de Discussão, 75% Demonstrações, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.

5% Palestras, 10% Leitura, 20% Audiovisual, 30% Demonstrações, 50% Grupos de Discussão, 75% Praticar Fazendo, 80% Ensinar os Outros/ Uso Imediato.

Necessidades de aprendizagem podem ser identificadas por meio da indicação de eventos pelos empregados, da escolha de cursos pelos gestores e de pesquisas dos setores de gestão de pessoas a respeito do domínio de conteúdos de tarefas alinhadas com a estratégia organizacional. 

Se a capacitação é estratégica para as organizações, então as iniciativas de avaliação de treinamento têm de reunir informações não apenas sobre a satisfação e a aprendizagem do público-alvo, mas também acerca dos desempenhos posteriores às ações de aprendizagem e respectivos contextos em que tais efeitos se notam.

O planejamento instrucional das ações de capacitação deve ser atribuído aos docentes; aos setores de gestão de pessoas compete fornecer para os docentes as informações sobre as necessidades de aprendizagem do público-alvo da ação, antes identificadas, e preparar a logística do evento.

De maneira geral, ações de treinamento implementadas a partir de determinado planejamento instrucional tendem a não acarretar prejuízo à aprendizagem do público-alvo, mesmo que não tenha havido um processo sistemático de levantamento de necessidades de aprendizagem para tal fim.

As ações formais de aprendizagem são mecanismos úteis para a resolução de problemas de desempenho decorrentes da falta de qualificação para a tarefa, da baixa motivação para o trabalho e da insatisfação com o trabalho.

ERRADO

CERTO

CERTO

ERRADO