Questões

ventilação dos locais de trabalho.

luvas de borracha.

enclausuramento acústico de fontes de ruído.

piso anti-derrapante.

chuveiro de segurança.

assédio interpessoal.

assédio intrapessoal.

assédio interinstitucional.

assédio interdisciplinar.

A Teoria da Relação de Trabalho despreza o ato volitivo como condição para a existência da relação de trabalho, bastando que haja inserção objetiva do empregado na empresa com a correspondente prestação de serviços.

A Teoria Institucionalista Pura prega que o interesse exclusivo da instituição empregadora deve prevalecer sobre os interesses individuais que nela ingressa.

A Teoria do Contrato-Realidade afirma que a relação jurídica de trabalho é representado pela vontade das partes, através de um contrato expresso ou pelo fato, representado pelo trabalho efetivo, mesmo que não tenho sido convencionado.

A Teoria do Institucionalismo impuro admite que exista ato volitivo do empregado, limitando-se contudo ao ingresso ou adesão à empresa que lhe impõe um estatuto legal previamente elaborado.

É possível dizer que a Consolidação das Leis do Trabalho adotou a Teoria Contratualista, que é aquela que despreza a vontade das partes uma vez que as normas contratuais devem respeitar os limites legais mínimos estabelecidos pelo Estado e irrenunciáveis pelas partes.

a partir da Constituição brasileira de 1934, todas passaram a ter normas de Direito do Trabalho, sendo que a Constituição de 1988 valorizou o direito coletivo e introduziu regras que favorecem o caminho da normatização autônoma.

os fatores que influíram na formação do Direito do Trabalho no Brasil foram externos, relacionados às transformações que ocorreram na Europa, ocasionando a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador e o compromisso assumido pelo Brasil em ingressar na OIT, criada em 1919; sendo que neste contexto, o Código Civil de 1916 não trazia nenhum instituto que serviu de supedâneo para elaboração do Direito do Trabalho pátrio.

o nome de “constitucionalismo social” é dado ao movimento da inclusão das leis trabalhistas nas Constituições de alguns países, sendo que a primeira Constituição do mundo que dispõe sobre Direito do Trabalho é a do México de 1917.

o Direito do Trabalho destaca-se por seu caráter teleológico, incorporando em seu conjunto de princípios, regras e institutos um valor finalístico essencial, objetivando a melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica.

o marco histórico do nascimento do Direito do Trabalho foi o advento da sociedade industrial e o trabalho assalariado, sendo que a principal causa econômica foi a Revolução Industrial do século XVIII.

“São essas atividades ou serviços as que devem tomar mais tempo?” se refere a questionar se o tempo justifica o resultado final da atividade ou serviço, devendo-se salientar que “tomar mais tempo” não significa ser mais importante, pois não há relação entre tempo e importância de uma atividade ou serviço.

“A eliminação ou criação de um serviço ou atividade pode ser considerada como racionalizadora da distribuição do trabalho?” considera o fato de que, muitas vezes, é possível juntar dois serviços num só ou criar dois serviços onde havia apenas um. 

“É possível subdividir ou mesmo agrupar serviços ou atividades?” leva o gerente ou a equipe a considerar se o tempo despendido é compatível ou não com o funcionamento global da unidade, naturalmente tendo maior cuidado de análise dos tempos extremos. 

“O tempo despendido pelas várias atividades ou serviços depende integralmente do esforço interno ou há interferência de outras unidades fora da análise?” leva o gerente ou a equipe a considerar se o tempo despendido é compatível ou não com o funcionamento global da unidade, naturalmente tendo maior cuidado de análise dos tempos extremos.

“Que atividades ou serviços absorvem mais tempo?” é importante, pois a análise não deve cingir-se apenas a aspectos internos da unidade, apesar de ser grande a probabilidade de que as deficiências existam no interior da unidade, as frações organizacionais atuam de forma sistêmica, interagindo umas com as outras. 

com a padronização de métodos de avaliação e vistoria de pontos e perigos críticos de controle (APPCC) para cada procedimento.

com a adoção de medidas que reduzam em, pelo menos, 40% o risco operacional.

com a adoção de medidas que reduzam em, pelo menos, 25% o risco operacional.

com a adoção de um manual de boas práticas sobre os procedimentos insalubres e uma comissão capacitada para sua implantação.

com a utilização de EPIs (Equipamentos de Proteção Individual) que diminuam a intensidade ou concentração do agente agressivo abaixo dos limites de tolerância.

A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão por perícia a cargo de médico do trabalho ou engenheiro do trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

É de 30 kg, o peso máximo a ser removido individualmente por trabalhador ou trabalhadora.

O adiciona de insalubridade deve ser requerido pelo empregador.

Graus máximos, médios e mínimos de risco fazerm jus à percepção de 30% de adicional de insalubridade pelos trabalhadores.

O direito à insalubridade é adquirido e perene, de acordo com a situação de insalubridade classificada na CLT.

II, III e IV.

I, III e IV. 

I, II e III. 

I, II e IV. 

II e IV. 

A CLT aplica-se integralmente a todos os trabalhadores urbanos e rurais, incluindo servidores públicos estatutários das esferas federal, estadual e municipal.

A CLT prevê a possibilidade de fracionamento das férias do trabalhador, permitindo sua divisão em até três períodos, desde que um deles tenha pelo menos 14 dias e os demais, no mínimo, 5 dias corridos cada.

As normas de segurança e medicina do trabalho têm caráter recomendatório, cabendo ao empregador decidir sobre sua aplicação no ambiente laboral.

A legislação trabalhista proíbe qualquer distinção de tratamento entre trabalhadores homens e mulheres, vedando restrições relacionadas à insalubridade ou à proteção da maternidade.