Questões

Entrevista; prova de conhecimento ou capacidade; testes psicológicos/psicométricos; testes de personalidade; e, técnicas de simulação (como as dinâmicas de grupo).

Entrevista; testes psicológicos/psicométricos; testes de personalidade; e, técnicas de simulação.

Entrevista; prova de conhecimento ou capacidade; testes de personalidade; e, técnicas de simulação.

Entrevista; prova de conhecimento ou capacidade; testes psicológicos/psicométricos; e, técnicas de simulação.

toda entrevista técnica detecta aspectos emocionais do candidato e os interpreta à luz das teorias psicológicas.

para que uma entrevista seja considerada adequada faz-se importante estabelecer um rapport inicial com o candidato.

a entrevista é a etapa mais importante do processo seletivo, podendo ser feita individual e/ou coletivamente. As quatro áreas principais da entrevista são: Profissional, Familiar, Social e Escolar.

a entrevista de pessoal avalia muito bem o grau de inteligência lógica, criatividade, ética e senso de responsabilidade profissional. Enfim, o retrato interno do candidato.

As técnicas de dinâmica de grupo são ferramentas que fornecem indícios de possíveis comportamentos e que devem ser avaliadas em conjunto com outras técnicas de seleção.

O gestor solicitante da vaga não deve participar na observação da aplicação da técnica, pois isto poderá inibir os candidatos.

As técnicas de dinâmica de grupo são ferramentas para fechamento dos processos de seleção, pois em um ambiente de simulação as pessoas acabam mostrando traços importantes para a tomada de decisão.

O selecionador deve manter em sigilo o objetivo da técnica utilizada, não revelando ao grupo nem ao final de sua aplicação. O conhecimento do objetivo da técnica poderá levar a uma exposição externa e que necessitará de mudança da dinâmica utilizada em novos processos seletivos.

O facilitador, por meio da técnica, deve provocar situações de ansiedade para verificar possíveis comportamentos agressivos ou passivos nos candidatos.

Com base na descrição da função, o selecionador define o perfil do indivíduo adequado para preenchê-la. A partir daí, cabe-lhe determinar quais técnicas serão adotadas. Passa-se, então, a seleção, que consiste em um processo que visa encontrar candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Alguns critérios organizacionais devem ser observados antes de iniciar o processo de recrutamento: as políticas internas da empresa, a cultura organizacional, o clima organizacional e a descrição de cargo da vaga oferecida.

O recrutador pode considerar o processo de recrutamento concluído, quando na divulgação da vaga, o processo resultar em um número elevado de candidatos com diversas qualificações. O recrutamento dá a certeza de que os candidatos recrutados podem ser os futuros profissionais da empresa.

As técnicas utilizadas para o recrutamento interno exigem uma maior elaboração. É fundamental verificar se o canal interno e o local de divulgação externo, de fato, irão atrair os candidatos, caso não, a empresa estará perdendo tempo, dinheiro e gerando gargalos na convocação da vaga. Então, é sempre prudente, para vagas que solicitem mais candidatos, valer-se de canais de maior divulgação, e para as que exigem maior qualificação, buscar fontes mais seguras.

A qualificação dos profissionais, que realizam o recrutamento e a seleção, é de fundamental importância. É preciso conhecer uma diversidade de técnicas e ferramentas para que o processo contemple uma série de análises e avaliações que consubstanciem o perfil do candidato. 

Avaliação do histórico profissional e pessoal, prezando pela adequação de valores pessoais.

Identificação das características pessoais e profissionais do sujeito.

Identificação e correlação das características do sujeito avaliado e da vaga a ser ocupada.

Identificação de habilidades a serem desenvolvidas dentro do ambiente de trabalho.

Identificação das características do sujeito avaliado e das vagas da empresa.

( ) Não é recomendado que a entrevista seja utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, pois o mesmo pode mascarar informações importantes para o processo.

( ) A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais, que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra.

( ) A técnica de entrevista é altamente subjetiva, o que permite aumentar consideravelmente a margem de erro e variação, sendo este aspecto um ponto vantajoso para o processo.

( ) O peso da entrevista pessoal na decisão final a respeito dos candidatos é o critério de menor peso no momento de decidir sobre a vaga.

( ) Ao permitir o contato face a face e melhor interação direta com o candidato, a empresa pode contaminar a conduta de entrevista por gerar entre os participantes excessivo grau de intimidade.

F – V – V.

V – V – V.

V – V – F. 

V – F – F.

F – F – V. 

CERTO

ERRADO

a capacidade de rever valores pessoais, onde a preocupação é com a versatilidade e aderência a múltiplas práticas de negócio.

o saber fazer e para o nível de inteligência a ser aplicado, onde a maior preocupação é com os recursos intelectuais do candidato.

o potencial e para o futuro, onde a maior preocupação é a sintonia com a cultura, valores e objetivos de longo prazo da empresa.

os resultados qualitativos e quantitativos, onde a maior preocupação é com a energia e dedicação que o candidato poderá oferecer a empresa.

as relações interpessoais e conhecimento de mercado, onde a maior preocupação é com a capacidade do candidato propagar uma boa imagem.

CERTO

ERRADO