Questões

são medidas estritamente financeiras ligadas à produtividade da organização, não se prestando a medição e outros aspectos.

possuem apenas função indutiva, correspondendo à indicação das finalidades institucionais, desdobradas em metas e critérios.

constituem parâmetros que permitem aferir o grau de alcance dos objetivos ou metas fixadas no âmbito da organização.

somente podem ser estabelecidos após a efetiva aferição dos resultados obtidos, já que a fixação prévia pode comprometer sua função valorativa.

constituem os próprios objetivos fixados pela organização, enquanto os critérios correspondem à métrica de aferição dos resultados alcançados.

dar aos sindicatos motivos para reivindicarem aumento de salário.

aumentar os custos com treinamentos.

ser relativamente padronizados e rotineiros.

transformar o trabalho em mais enfadonho.

ser uma ampliação da tarefa.

melhoria do grau de satisfação com as práticas e políticas de recursos humanos; redução de retrabalho;

melhoria no atendimento ao cliente; aumento da participação de mercado.

redução do passivo trabalhista total; melhoria no grau de satisfação dos clientes;

redução do absenteísmo; melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT);

melhoria da cooperação; redução do índice de acidentes de trabalho;

Processamento.

Entrada.

Backup. 

Feedback.

Saída.

receita média por empregado;

receita média pela força de trabalho; 

número ajustado de empregados pela jornada integral;

percentual das horas extras sobre o total dos salários;

proporção de trainees sobre o efetivo de empregados.

O capital intelectual pode ser considerado como ativo intangível em uma organização

O principal e mais valorizado recurso da organização é definido pelo capital intelectual

O valor concebido ou agregado pelos colaboradores em relação ao seu trabalho na organização também é uma característica do capital intelectual

Uma das características do capital intelectual é que ele possui capacidade para gerar valor sustentável

O capital intelectual pode ser definido como o patrimônio individual ou coletivo de conhecimento

Para atender à solicitação, o setor de gestão de pessoas deverá iniciar com o diagnóstico de competências e, caso não possua em seu quadro de pessoal as competências requeridas, deverá proceder à seleção de novos trabalhadores.

O estabelecimento dos indicadores de desempenho e das metas deverá ser previsto na etapa de avaliação: é nesta etapa que são apurados os resultados alcançados ao termo do processo da gestão de pessoas por competências.

O mapeamento das competências deverá partir dos referenciais estratégicos do órgão: missão, visão, valores, objetivos e metas, parâmetros que tornam possível o alinhamento entre as políticas organizacionais e de pessoal.

Separadamente, cada função de gestão de pessoas deverá ser integrada ao negócio da organização por meio do alinhamento entre as competências individuais e organizacionais.

Identificadas as lacunas entre competências necessárias e competências existentes, deverá ser instituída a aplicação das regras de reconhecimento e remuneração, a fim de incentivar os trabalhadores a se desenvolverem.

Identidade com as tarefas: relaciona-se com a possibilidade de a pessoa realizar integralmente uma tarefa.

Variedade: refere-se ao conhecimento do impacto que o cargo provoca na atividade organizacional.

Retroação: diz respeito ao grau de independência e de critério pessoal que a pessoa tem para executar uma tarefa.

Autonomia: refere-se ao grau de informação que a pessoa recebe para avaliar a eficiência de seus esforços.

Permanência: diz respeito à estabilidade necessária para que a pessoa execute adequadamente o cargo.

(1); (2); (3); (2); (1).

(3); (2); (1); (3); (2).

(3); (1); (1); (3); (2).

(1); (3); (2); (1); (3).

Custo médio per capita.

Número médio de empregados.

Rotatividade de pessoal.

Absenteísmo.

Turnover.