Questões

sistematizar rotinas, processos e procedimentos relacionados ao ambiente organizacional tendo em vista as disfunções vigentes.

visualizar as condições materiais, sociais e organizacionais presentes no ambiente de trabalho.

pesquisar as deficiências técnicas dos funcionários e das equipes de trabalho.

efetuar o mapeamento de processos, recursos e metodologia de trabalho, tornando-os flexíveis e adaptáveis às condições presentes na organização.

diagnosticar as necessidades individuais e das equipes e oferecer alternativas que auxiliem o alcance de objetivos e metas organizacionais.

por incluir um método socrático constante de descobrir competências, desenvolver habilidades, preparar intelectualmente, orientar, incentivar, comunicar e motivar, até o momento em que o aprendiz atinge o resultado.  

por uma relação que produz novas competências, numa interação que se baseia em um vínculo que impulsiona talentos e estimula potencialidades.

por uma relação de apoio e suporte na qual uma pessoa mais experiente transfere seu conhecimento, sabedoria e experiência a um novato no sentido de ajudá-lo no desenvolvimento de sua carreira. 

por realmente agregar valor às pessoas, criar e disseminar o conhecimento corporativo e proporcionar ajuda efetiva, contínua e prática para o aprendiz. 

pela liderança, orientação, aconselhamento, treinamento, impulsionando o aprendiz para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e deslanchar seu desempenho. 

sacode o status quo da empresa.

renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.

traz funcionários com outras experiências para a empresa.

promove a percepção de carreira dentro da organização.

ERRADO

CERTO

A área de recursos humanos executa um conjunto de funções e tarefas que compreendem a valorização e a gestão das pessoas de uma empresa; tal conjunto se divide em duas áreas distintas: administração de pessoal e administração de recursos humanos.

O modelo de administração pública burocrática foi implantado no Brasil com a promulgação da Constituição Federal de 1988. 

Administração de pessoas envolve questões de legislação trabalhista, relação com sindicatos, salários e benefícios, segurança, entre outras tarefas; desenvolvimento de pessoas abrange todo o processo de recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, plano de carreira, pesquisa de clima organizacional, entre outros processos.

O enfrentamento de desafios impostos à gestão pública de pessoal demandará manter o sistema tradicional, visto que este atende o interesse público em sua plenitude.

A gestão social tem sido objeto de estudo e prática muito mais associado à gestão de políticas sociais, de organizações do terceiro setor, do combate à pobreza e até da questão ambiental; o conceito de gestão social é entendido como o processo gerencial dialógico em que a autoridade decisória é unilateral, embora haja diversos participantes da ação.

A valorização dos resultados e a humanização das relações de trabalho são excludentes na gestão estratégica de pessoas.

A gestão por competências não se dedica à gestão do desempenho mediano ou insatisfatório. 

A aprendizagem organizacional consiste na diferenciação e segmentação das pessoas de acordo com desempenho ou posição na organização. 

O conceito de competência é desassociado da agregação de valor e entrega a determinado contexto independentemente do cargo.

O termo talento refere-se comumente a um conjunto privilegiado de competências que se diferenciam de outras.

Para garantir o desenvolvimento das competências necessárias aos resultados esperados, a organização deve transformar sua área de treinamento e desenvolvimento (T&D) em uma Universidade Corporativa.

Deve-se incentivar, sobretudo, o desenvolvimento das competências que apoiam diretamente o negócio e os processos-chaves da organização, sem deixar de levar em conta os interesses pessoais dos funcionários.

Por ser parte de um modelo meritocrático, o funcionário que desenvolve as competências específicas desejadas e alcança o desempenho pactuado é valorizado e pode ascender profissionalmente mais rápido. Aqueles que não manifestam as competências esperadas, em contrapartida, são excluídos da organização.

O desenvolvimento das competências individuais visam oferecer benefícios reais aos consumidores e prover acesso a diferentes mercados. Tais competências devem ser difíceis de se imitar.

Para promover o desenvolvimento das competências necessárias em seus funcionários, o ideal é assumir o modelo de grades de treinamento, cuja disponibilização de cursos formais atrelada à estrutura de cargos possibilita maior dinamicidade à aprendizagem.

dependência entre competências organizacionais e individuais.

semelhança entre competências individuais e técnicas.

independência entre competências organizacionais e individuais.

dependência entre resultados financeiros da empresa e competências técnicas dos funcionários.

semelhança entre competências organizacionais e individuais.

ERRADO

CERTO

ERRADO

CERTO