A fim de corrigir distorções nas respostas aos ...

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Ano: 2020Banca: CESPE / CEBRASPEOrganização: TJ-PADisciplina: Recursos Humanos e Gestão de PessoasTemas: Indicadores de Recursos Humanos | Avaliação Multidirecional | Retorno de Desempenho | Monitoramento e Avaliação | Gestão de Pessoas

A fim de corrigir distorções nas respostas aos formulários de avaliação de desempenho e, com isso, reverter a incapacidade de a ferramenta subsidiar o processo decisório da organização, o setor de gestão de pessoas de determinado órgão público decidiu estruturar uma política de gestão do desempenho.

A partir dessa situação, assinale a opção correta.

Na gestão de desempenho não se devem aferir apenas comportamentos: devem-se usar também evidências objetivas dos esforços dos trabalhadores a partir de medidas de produtividade.

Deve-se privilegiar a prática do feedback, cujo propósito primário é o ajuste comportamental mediante a observação dos desempenhos dos trabalhadores contingentes à estratégia da organização.

Gerir desempenho implica observar comportamentos no trabalho e intervir sistematicamente nos seus determinantes: condições de trabalho e capacidades.

Tratando-se de avaliação comportamental por meio de escalas gráficas, os comportamentos visados devem ser avaliados a partir do uso de escalas de frequências (1 = nunca a 5 = sempre).

Diferentemente do que ocorre na avaliação de desempenho, na gestão do desempenho faz-se uso da avaliação 360º, a fim de que seja possível a emissão de feedbacks coletivos.

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A partir dessa situação, assinale a opção correta.

Na gestão de desempenho não se devem aferir apenas comportamentos: devem-se usar também evidências objetivas dos esforços dos trabalhadores a partir de medidas de produtividade.

Gerir desempenho implica observar comportamentos no trabalho e intervir sistematicamente nos seus determinantes: condições de trabalho e capacidades.

Tratando-se de avaliação comportamental por meio de escalas gráficas, os comportamentos visados devem ser avaliados a partir do uso de escalas de frequências (1 = nunca a 5 = sempre).

Diferentemente do que ocorre na avaliação de desempenho, na gestão do desempenho faz-se uso da avaliação 360º, a fim de que seja possível a emissão de feedbacks coletivos.

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