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Ano: 2022Banca: FCCOrganização: TRT - 23ª REGIÃO (MT)Disciplina: Recursos Humanos e Gestão de PessoasTemas: Avaliação Multidirecional | Gestão de Pessoas
Determinada organização que pretenda implementar avaliação de desempenho de seus colaboradores obtendo uma visão de
diferentes ângulos das performances individuais e que opte pela metodologia de avaliação 360º
Ano: 2018Banca: COSEACOrganização: Prefeitura de Maricá - RJDisciplina: Recursos Humanos e Gestão de PessoasTemas: Avaliação Multidirecional | Retorno de Desempenho | Monitoramento e Avaliação | Gestão de Pessoas
A avaliação de desempenho nas empresas tem
como propósito diagnosticar e analisar o desempenho
individual e grupal dos colaboradores, promovendo o
crescimento pessoal e profissional, bem como gerando
um melhor desempenho. Cada sistema de avaliação
possui suas peculiaridades, com pontos fortes e pontos
fracos. Há um método baseado no fato de que, no
comportamento humano, existem características
extremas capazes de levar a resultados positivos ou
negativos. Trata-se de uma técnica sistemática, por
meio da qual o supervisor imediato observa e registra
os fatos excepcionalmente positivos e negativos a
respeito do desempenho de seus subordinados. Existe
também outro método que pretende fixar padrões mais
objetivos de avaliação entre os avaliados, distribuindo
os colaboradores em parâmetros predefinidos de
desempenho esperado. Trata-se, respectivamente, dos
seguintes métodos de avaliação de desempenho:
Ano: 2019Banca: CESPE / CEBRASPEOrganização: SLU-DFDisciplina: Recursos Humanos e Gestão de PessoasTemas: Avaliação Multidirecional | Gestão de Pessoas
Com relação à gestão de desempenho e à gestão por competências, julgue o item a seguir.
A avaliação 360 graus é o método de avaliação de
desempenho mais tradicional e mais utilizado, em virtude de
sua praticidade, de seu reduzido custo de desenvolvimento e
de sua versatilidade, já que substitui discussões formais
sobre desempenho e é útil para identificação de talentos
potenciais de uma carreira.
Ano: 2013Banca: IESESOrganização: SEPLAG-MGDisciplina: Recursos Humanos e Gestão de PessoasTemas: Avaliação Multidirecional | Gestão de Pessoas
Conforme CHIAVENATO trata-se uma avaliação de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado.
Ano: 2013Banca: VUNESPOrganização: COREN-SPDisciplina: Recursos Humanos e Gestão de PessoasTemas: Gestão de Pessoas | Avaliação Multidirecional
A avaliação de desempenho em 360°, que envolve a maior parte das pessoas que estão no contexto do avaliado, tem prós e contras. Um dos argumentos contrários a esse tipo de avaliação é que
Ano: 2012Banca: FCCOrganização: SPPREVDisciplina: Recursos Humanos e Gestão de PessoasTemas: Avaliação Multidirecional | Monitoramento e Avaliação | Gestão de Pessoas
Os métodos utilizados para a avaliação de desempenho
funcional permitem identificar necessidades de treinamento,
facilitam o fornecimento de feedback, bem como subsidiam
promoções na carreira. Os métodos usuais de avaliação
de desempenho são de
Ano: 2020Banca: IBFCOrganização: EBSERHDisciplina: Recursos Humanos e Gestão de PessoasTemas: Avaliação Multidirecional | Retorno de Desempenho | Gestão de Pessoas
Na área corporativa, espera-se que os conhecimentos sejam aplicados em conjunto com as habilidades dos profissionais, e as atitudes empregadas sejam as mais adequadas para atingir as metas propostas. Leme (2010), diz que a avaliação de conhecimentos, habilidades e atitudes podem ocorrer de quatro formas: autoavaliação, avaliação superior, avaliação conjunta e avaliação de múltiplas fontes. Em relação às formas empregadas para a avaliação dos elementos no conceito de competências, assinale a alternativa correta.
Ano: 2021Banca: QuadrixOrganização: CRA-BADisciplina: Recursos Humanos e Gestão de PessoasTemas: Gestão de Pessoas | Avaliação Multidirecional
Quanto a recursos humanos (RH), julgue o item.
O intuito da forma de avaliar o desempenho humano denominada 360° é avaliar o desempenho sob quatro perspectivas: financeira; do cliente; dos processos internos; e do aprendizado e do crescimento.
Ano: 2013Banca: FCCOrganização: SEFAZ-SPDisciplina: Recursos Humanos e Gestão de PessoasTemas: Indicadores de Recursos Humanos | Avaliação Multidirecional | Monitoramento e Avaliação | Gestão de Pessoas
No que se refere à ideia de avaliação de desempenho na administração pública, considere as ações listadas abaixo.
I. Orientação das políticas de recursos humanos pelo parâmetro de permanência no cargo.
II. Redirecionamento do sistema de avaliação dentro da administração governamental para uma ação centrada no eixo da avaliação do desempenho do serviço prestado – qualitativa e quantitativamente – pelos diversos setores e unidades.
III. Elaboração e divulgação de sistemas de indicadores de desempenho do serviço público.
IV. Garantia de ampla divulgação e acompanhamento dos indicadores de desempenho e seus resultados.
Apontam ações desejáveis para a melhoria do sistema de avaliação do desempenho público o que consta em
I. Orientação das políticas de recursos humanos pelo parâmetro de permanência no cargo.
II. Redirecionamento do sistema de avaliação dentro da administração governamental para uma ação centrada no eixo da avaliação do desempenho do serviço prestado – qualitativa e quantitativamente – pelos diversos setores e unidades.
III. Elaboração e divulgação de sistemas de indicadores de desempenho do serviço público.
IV. Garantia de ampla divulgação e acompanhamento dos indicadores de desempenho e seus resultados.
Apontam ações desejáveis para a melhoria do sistema de avaliação do desempenho público o que consta em
Ano: 2015Banca: CESPE / CEBRASPEOrganização: FUBDisciplina: Recursos Humanos e Gestão de PessoasTemas: Avaliação Multidirecional | Gestão de Pessoas
Julgue o próximo item, acerca de gestão e avaliação de desempenho.
Em relação aos resultados, a avaliação do desempenho em 360º é mais assertiva e uniforme, pois, além de evitar resultados combinados entre os participantes, o sistema é administrativamente simples e de fácil desenvolvimento.
Em relação aos resultados, a avaliação do desempenho em 360º é mais assertiva e uniforme, pois, além de evitar resultados combinados entre os participantes, o sistema é administrativamente simples e de fácil desenvolvimento.
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