Questões TRT-7 para Concursos

deixará de evitar o conflito propriamente dito, tal como fazia o seu antecessor, e passará a adotar uma postura mais propositiva, usando ferramentas como reuniões de confrontação.

pretende atuar sobre condições preexistentes que predispõem ao conflito, quando este ainda não está instalado, na tentativa de minimizar as diferenças entre os grupos.

decidiu abandonar a abordagem integrativa, própria da metodologia de processo, buscando uma abordagem distributiva, ou seja, do tipo que propicia uma solução ganha-ganha.

terá que enfrentar todo o ciclo do conflito, desde suas causas estruturantes até a escalada para a situação conflituosa, aplicando técnicas de desativação dos conflitos instalados.

pretende aplicar medidas mais efetivas para a gestão dos conflitos instalados, o que envolve tomar partido de determinado(s) grupo(s) e promover medidas punitivas em relação aos responsáveis pelas situações conflituosas.

identificar os talentos presentes na organização, a fim de promover um programa de valorização e retenção dos melhores profissionais.

realizar diagnóstico das competências e habilidades de seus colaboradores de forma a promover plano de capacitação e de alocação alinhados com a força de trabalho disponível.

realizar benchmarking para identificar o perfil do profissional ideal para as posições estratégicas ou gerenciais da organização.

mapear as forças e fraquezas presentes no ambiente interno da organização e os desafios e oportunidades que se apresentam no cenário externo.

identificar as habilidades técnicas e comportamentais requeridas para os diversos cargos ou posições da organização.

ancorar a mudança a partir do patamar de estabilidade atingido quando finalizada a etapa precedente, buscando a padronização do novo normal.

realizar um diagnóstico dos fatores internos e externos favoráveis e desfavoráveis ao processo de mudança e que se dá na etapa de descongelamento.

dissolver grupos resistentes à mudança e formar novos núcleos que sejam indutores e disseminadores das novas ideias.

estabelecer os novos comportamentos, a partir da introdução de um novo "molde" do que se deseja em termos de mudança.

desfazer as crenças e percepções arraigadas que impedem ou dificultam o processo de mudança.

pulverização das atividades de RH entre as diversas áreas da organização, cabendo à área financeira a autoridade de linha (financeira) e às demais a função de staff (operacional).

modernização das atividades de gestão de pessoas, que passam a assumir um caráter mais estratégico com a função de staff (externa à organização) coordenada pela autoridade de linha (interna à organização).

desconcentração, cabendo aos gestores de projeto a função de staff (apoio) e à área de gestão de pessoas a autoridade de linha (definição de estratégias de pessoal).

descentralização, com a manutenção da função de staff na área de gestão de pessoas, que passa a atuar como órgão de assessoria e consultoria.

centralização e valorização das atividades envolvidas na gestão de pessoas, passando o órgão central de RH a concentrar tanto a autoridade de linha como a função de staff.

no grau de maturidade dos subordinados, sustentando que o líder deve adequar seu comportamento a tal variável.

nos fatores exógenos à relação líder-liderados, dado que o ambiente em que se insere a organização exerce influência relevante no comportamento do grupo.

no nível de preparo e resiliência do líder, o que é sempre colocado à prova quando novos desafios são propostos ao grupo.

no carisma do líder, afirmando que os líderes carismáticos conseguem induzir diferentes estilos de subordinados à realização das tarefas propostas.

no caráter transacional da relação estabelecida entre líder e subordinados, baseada exclusivamente em uma troca (estímulo versus recompensa).

a motivação individual é inversamente proporcional ao grau de pressão e controle exercido sobre o indivíduo no ambiente de trabalho.

somente indivíduos em posições mais elevadas na organização são suscetíveis a estímulos motivacionais, tanto na forma de reforço positivo, como negativo.

existe uma hierarquia de necessidades que precisam ser atendidas para gerar motivação, sendo a mais básica aquela relativa ao sentido de pertencimento ao grupo.

todo ser humano possui habilidades inatas que precisam ser cultivadas no ambiente de trabalho, sendo a motivação algo natural.

o homem médio não gosta do trabalho e o evita, buscando apenas segurança, razão pela qual precisa ser dirigido e controlado.

realizar dinâmicas de grupo com vistas a aferir a capacidade dos avaliados de responderem a diferentes cenários, com desafios emulados a partir de potenciais situações reais.

identificar os talentos existentes na organização, que serão elegíveis para as próximas promoções, devendo, antes, atuar em todos os setores da organização.

incluir a autoavaliação, além da avaliação por stakeholders que se relacionam com o avaliado, tais como colegas e clientes, e não apenas por superiores.

ranquear os avaliados de acordo com faixas de desempenho, de forma a estratificar a equipe para a alocação de tarefas e responsabilidades.

contar com a supervisão de um avaliador externo, para evitar que os superiores apresentem viés na avaliação decorrente de preconceitos e idiossincrasias.

os gestores da organização encontram-se em elevado grau de acomodação, sendo necessário estabelecer metas mais desafiadoras.

o sistema de gerenciamento de riscos da organização funciona adequadamente, dado que as decisões programadas restringem-se a medidas mitigadoras para eventos já mapeados.

a organização segue à risca seu planejamento estratégico, enfrentando situações inéditas com decisões tomadas a partir de um plano de ação preestabelecido.

trata-se de uma organização onde a maior parte das decisões é tomada a partir de seu correspondente acervo de soluções para situações semelhantes.

não há margem, na referida organização, para criatividade e soluções inovadoras para as situações não recorrentes, o que tende a gerar estagnação.

extraordinário e sua execução requer o prévio empenho de despesa.

extraordinário e sua execução resulta em Despesa de Capital.

suplementar e tem vigência até 31/12/2024.

especial e tem vigência até 30/06/2025.

especial e sua execução resulta em Despesa de Capital.

deu origem a um dispêndio extraorçamentário no exercício financeiro de 2024.

reduziu o resultado de execução orçamentária estrutural para a competência de 2024.

foi inscrita em restos a pagar processados em 31/12/2023.

foi evidenciada como Despesa Corrente no Quadro Principal do Balanço Orçamentário referente ao exercício financeiro de 2024.

deu origem a um passivo permanente em 28/12/2023.