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A COMPETÊNCIA CERTA é uma pequena empresa do setor de alimentos com unidades espalhadas em todo o território nacional. Com o grande crescimento de suas vendas nos últimos anos, o seu Diretor Presidente, Sr. Felisberto, resolveu ampliar o seu quadro de funcionários e marcou uma reunião com a sua Diretora de Recursos Humanos, Sra. Aparecida, solicitando que ela lhe apresentasse os instrumentos que poderiam ser utilizados para a seleção dos melhores candidatos a emprego para sua empresa. Passados duas semanas, a Sra. Aparecida enviou um e-mail para o Sr. Felisberto contendo a seguinte mensagem: “Prezado Diretor-Presidente Sr. Felisberto, bom dia!
Respondendo à sua demanda por informações sobre os instrumentos disponíveis em nossa empresa para a seleção de novos funcionários, segue algumas considerações básicas sobre os mesmos: (I) Entrevistas: são indicadas para a avaliação de inteligência, nível de motivação e habilidades interpessoais dos candidatos.
(II) Testes escritos: são indicados para medir itens como inteligência, aptidão, habilidade, interesse e integridade dos candidatos à vaga de emprego em nossa empresa.
(III) Testes de simulações de desempenho: são indicados para descobrir se os candidatos podem fazer com sucesso um determinado trabalho e os mais populares deles são: testes de amostragem do trabalho, centros de avaliação e job rotation (rotação de trabalho).
Levando-se em consideração a mensagem enviada pela Sra. Aparecida, Diretora de Recursos Humanos da empresa COMPETÊNCIA CERTA e os ensinamentos do especialista em Comportamento Organizacional Stephen P. Robbins, pode-se afirmar que ela está TOTALMENTE EQUIVOCADA: